Actualités

Le malaise du recruteur face au handicap

mercredi, 25 mars 2009 21:56

Le recrutement d’un travailleur handicapé n’est pas un acte social de la part de l’employeur mais un engagement avec une personne ayant des compétences valorisant l’entreprise.

LE MONDE ECONOMIE | 23.03.09 | 11h43  •  Mis à jour le 24.03.09 | 09h18

SPÉCIAL DIVERSITÉ

Le malaise du recruteur face au handicap

Beaucoup de recruteurs n'ont pas encore assimilé qu'embaucher des travailleurs handicapés, ce n'est pas "faire du social", mais bel et bien trouver des compétences. Ils sont mal à l'aise et ne savent pas comment parler du handicap", constate Nicolas Bissardon, responsable du site Handicap-rh.fr. Depuis la loi sur le handicap de février 2005, les entreprises abordent le sujet, "mais essentiellement d'un point de vue économique et financier. En revanche, elles se sont souvent trouvées dépourvues de conseils opérationnels", poursuit-il.

Comment, par exemple, se comporter face à un handicapé lors d'un entretien d'embauche ? "Certains recruteurs évitent complètement le sujet, n'osent pas poser la moindre question. D'autres accordent au contraire une importance et une place trop grandes au handicap, ou vont beaucoup trop loin dans les questions posées", remarque Jean-Luc Odeyer, directeur de JLO Conseil, un cabinet spécialisé dans l'emploi des personnes handicapées.

Car toutes les questions ne peuvent pas être posées par un recruteur : quelle est la nature du handicap, de quelle maladie souffre le candidat, etc., sont des informations qui relèvent de la vie privée. Le demander serait juridiquement une discrimination.

"Nous travaillons avec les recruteurs sur la manière de centrer l'entretien sur la validation des compétences du candidat, poursuit M. Odeyer. Plutôt que le handicap proprement dit, il faut aborder le sujet sous l'angle des restrictions à l'emploi." C'est en effet une façon d'évaluer les éventuelles conséquences sur la prise de poste. "Il est nécessaire d'avoir préparé avant l'entretien une description précise du poste, et non pas seulement une définition des grandes missions, comme c'est souvent le cas. Cela veut dire le découper en tâches et en identifier à chaque fois les contraintes. Par exemple, le futur salarié devra-t-il porter des charges lourdes, le travail a-t-il lieu en "open space" ou dans un bureau individuel, les horaires sont-ils fixes ou peuvent-ils être aménagés si le candidat a besoin de soins à des heures précises ?", liste Christelle Koch, chargée de mission handicap du groupe d'assurances April. Identifier cet ensemble de contraintes permet non seulement d'évaluer la candidature, mais aussi d'imaginer d'emblée - si nécessaire - les solutions possibles en termes d'aménagement ou d'organisation.

L'entretien d'embauche est aussi l'occasion "d'évaluer le degré d'acceptation par le candidat de son propre handicap et de voir comment il s'est organisé pour vivre avec", ajoute Nicolas Bissardon. De nombreuses personnes handicapées connaissent de longues périodes de chômage et l'emploi est pour eux un enjeu fort. Dans ces conditions, l'entretien peut s'avérer un moment difficile, durant lequel les candidats n'osent pas évoquer leurs éventuelles fatigabilité, difficultés à se déplacer, contraintes... "Ils ont tendance à ne pas dévoiler leurs limites - même si je leur explique qu'il s'agit avant tout de ne pas les mettre en difficulté ou en danger. Néanmoins, les candidats sont moins réticents à me parler à moi car je ne suis pas le recruteur final : je suis là pour leur ouvrir des portes de l'entreprise", poursuit Christelle Koch, dont la mission est d'effectuer un prérecrutement pour les filiales de son groupe. "Cela facilite le premier contact avec les managers, pour qui il n'est pas toujours évident d'être confronté à une personne handicapée. J'ai constaté qu'en les prévenant que je leur envoyais un candidat handicapé, je gommais l'effet de surprise, les rassurais et aidais à faire tomber des barrières qui peuvent encore exister", poursuit-elle.

Un processus adopté par beaucoup de grandes entreprises, via une "mission handicap" ou des cabinets extérieurs. "Nous avons un premier entretien avec les candidats, et si nous donnons un avis favorable, ils sont reçus par les opérationnels ; nous pouvons pousser leur candidature, explique ainsi Sylvie Payoux, directrice associée du cabinet Adhere RH, chargé d'effectuer des entretiens de préqualification pour la Société générale. Ensuite, le processus de recrutement se déroule comme pour l'ensemble des salariés."

"Dans une grande structure comme la nôtre, le recrutement des personnes handicapées n'allait pas de soi au départ,commente Bernard Cauchy, chargé de la mission handicap de la banque. Ce système a facilité la mobilisation des équipes de recrutement. Surtout, lorsqu'elles reçoivent le candidat, tous les aspects liés à son handicap ont d'ores et déjà été évoqués."

Les personnes handicapées étant souvent moins diplômées, avec parfois des parcours chaotiques, l'enjeu pour les recruteurs est aussi de savoir lire autrement les CV qui leur sont présentés. "La plupart des entreprises s'ouvrent peu à peu à des parcours moins conventionnels, constate Jean-Luc Odeyer. Mais les recruteurs ont encore tendance à ne lire les CV qu'à travers le prisme du handicap. Or un candidat peut avoir un trou d'un an dans son expérience professionnelle parce qu'il a connu une période de chômage ou pris un congé parental - sans lien donc avec son handicap."

Du côté des candidats, indiquer ou non son handicap - souvent invisible - relève du choix personnel. Mais expliciter son parcours peut parfois être une bonne manière d'orienter les questions du recruteur et de faire comprendre les ruptures de parcours. "Le plus souvent, un candidat qui a connu une longue rééducation n'ose pas l'indiquer comme une expérience, remarque Nicolas Bissardon. Pourtant, réapprendre à marcher après un accident, c'est faire preuve de combativité." Une qualité qui peut être valorisée dans certains postes.

Mais si l'entretien est un moment crucial, le recrutement ne s'arrête pas à la décision d'embaucher : dans certains cas, il faut ensuite envisager les moyens de compensation du handicap, les éventuels aménagements et l'accompagnement dans le poste. "Or beaucoup d'entreprises oublient encore que chaque recrutement n'est que le début du processus de maintien de la personne handicapée dans l'emploi", déplore Sylvie Payoux.

Catherine Pétillon

Article paru dans l'édition du 24.03.09